Plan de formation : ce qu’il doit contenir et les obligations à respecter
Définition, contenu, enjeux et cadre légal : les repères essentiels pour transformer les besoins de compétences en plan d’action cohérent.
- Un plan de formation rassemble les compétences à développer, les actions prévues, les salariés concernés, le calendrier, les moyens et les critères d’évaluation.
- Depuis le 1er janvier 2019, son appellation juridique est plan de développement des compétences, même si l’ancien terme reste couramment utilisé.
- Il doit répondre aux besoins réels de l’entreprise et des salariés, et non reproduire un simple catalogue de stages.
- L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Qu’est-ce qu’un plan de formation ?
Un plan de formation est un document de pilotage qui organise les actions de formation décidées par l’employeur pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés. Depuis le 1er janvier 2019, il est juridiquement appelé plan de développement des compétences, ou PDC, à la suite de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Concrètement, il précise les compétences visées, les salariés concernés, les objectifs professionnels, le calendrier, les formats retenus et les moyens mobilisés. Il intègre également un budget prévisionnel, les modalités de prise en charge et des critères d’évaluation, par exemple le taux de participation, l’acquisition des compétences ou leur transfert au poste de travail.
Le PDC traduit ainsi la politique de formation en actions opérationnelles. La DRH, le RRH ou le responsable formation peut croiser les priorités de l’entreprise avec les besoins repérés par les managers, les fiches de poste, les entretiens professionnels, la GEPP ou une matrice de compétences. Les actions peuvent ensuite prendre différentes formes : présentiel, distanciel, e-learning, AFEST, formation interne ou externe.
Un bon plan ne se résume donc ni à une liste de demandes individuelles ni à un catalogue de stages transmis par un organisme de formation. Chaque action doit répondre à un écart de compétences identifié et servir un objectif concret. Pour structurer cette démarche, vous pouvez utiliser un modèle de plan de formation en 10 étapes.
Plan de formation ou plan de développement des compétences : quelle différence ?
Le plan de développement des compétences, ou PDC, est le terme juridique utilisé depuis le 1er janvier 2019. L’expression plan de formation reste courante dans les pratiques RH, mais elle désigne aujourd’hui le même outil lorsqu’elle concerne les actions organisées par l’employeur.
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation est juridiquement appelé plan de développement des compétences. Repère juridique : loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.
| Terme | Usage actuel | Logique associée |
|---|---|---|
| Plan de formation | Expression habituelle dans l’entreprise | Programmer des formations |
| Plan de développement des compétences | Appellation juridique | Adapter, professionnaliser et soutenir l’employabilité |
| CPF | Démarche individuelle distincte du PDC | Financer un projet porté par le salarié |
Ce changement de vocabulaire traduit surtout une évolution de la politique de formation. Il ne s’agit plus seulement d’inscrire des salariés à une formation catalogue, mais d’identifier les compétences à acquérir pour tenir un poste, accompagner une transformation ou préparer une évolution professionnelle. Le présentiel, le distanciel, l’e-learning, la formation interne ou l’AFEST peuvent alors être combinés selon le besoin.
L’article L6321-1 du Code du travail place l’adaptation au poste et le maintien de la capacité à occuper un emploi parmi les responsabilités de l’employeur. La DRH, le RRH, le responsable formation et les managers doivent donc raisonner à partir des écarts de compétences, par exemple grâce aux fiches de poste, aux entretiens professionnels, à la GEPP ou à une matrice de compétences. Les articles L6321-2 à L6321-8 encadrent notamment la distinction entre formation obligatoire et non obligatoire.
Pourquoi construire un plan de formation ?
Construire un plan de formation permet de transformer les besoins de compétences en priorités concrètes, planifiées et financées. Le plan de développement des compétences, ou PDC, évite ainsi une gestion au coup par coup et aligne la politique de formation sur la stratégie de l’entreprise.
Il sert d’abord à réduire l’écart entre les compétences disponibles et celles qu’exigent les postes. Une fiche de poste, un référentiel de compétences, les entretiens professionnels ou une matrice de compétences peuvent révéler un besoin précis : maîtriser un nouvel ERP, accompagner une évolution métier, intégrer une recrue ou renforcer les pratiques managériales. La DRH, le responsable formation et les managers peuvent alors hiérarchiser les actions selon leur urgence et leur utilité.
Le PDC aide aussi à anticiper les transformations plutôt qu’à les subir. Il accompagne les projets de l’entreprise, sécurise l’adaptation des salariés et soutient leur évolution professionnelle. Pour chaque besoin, il devient possible de choisir entre présentiel, distanciel, e-learning, AFEST, formation interne ou externe, puis de comparer les organismes de formation lorsque le recours à un prestataire est pertinent.
Enfin, cette démarche améliore l’arbitrage du budget et la mesure des résultats. Des objectifs clairs, suivis par des indicateurs de participation, d’acquisition et de transfert au poste, permettent d’ajuster les actions. Un plan cohérent contribue ainsi à la performance, tout en renforçant l’engagement, la mobilité et la fidélisation des salariés.
Quelles sont les obligations légales de l’employeur ?
L’employeur doit adapter chaque salarié à son poste, préserver sa capacité à occuper un emploi et respecter les formations imposées par la réglementation. Son plan de développement des compétences doit également garantir un accès non discriminatoire à la formation et, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, être soumis à la consultation du CSE.
Repère juridique : depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’article L6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation au poste et de veiller au maintien de l’employabilité des salariés.
La DRH, le RRH ou le responsable formation doit donc pouvoir expliquer ses choix à partir de critères professionnels objectifs : évolution d’une fiche de poste, écart relevé dans un référentiel de compétences, nouvelle obligation ou transformation de l’activité. L’âge, le sexe, l’origine, l’état de santé ou l’activité syndicale ne peuvent justifier l’exclusion d’un salarié. Les managers doivent appliquer les mêmes règles lors du recueil des besoins.
Les articles L6321-2 à L6321-8 du Code du travail distinguent la formation obligatoire, nécessaire en application d’un texte légal ou réglementaire, de la formation non obligatoire, destinée aux autres besoins de professionnalisation. En l’absence d’accord collectif, une action non obligatoire hors temps de travail est limitée à 30 heures par an et par salarié, ou à 2 % du forfait. Le salarié dispose aussi de 8 jours pour revenir sur son accord écrit, selon l’article R6321-4. Pour approfondir ces points, vous pouvez découvrir nos conseils sur la formation professionnelle.
FAQ
Le plan de formation est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?
La création d’un document formalisé n’est pas imposée de la même manière à toutes les entreprises. En revanche, chaque employeur doit respecter ses obligations d’adaptation au poste et de maintien de l’employabilité des salariés.
Qui décide des formations inscrites dans le plan ?
L’employeur décide des actions intégrées au plan en fonction des besoins de l’entreprise et des compétences à développer. Les demandes des salariés, les entretiens professionnels et les remontées des managers peuvent alimenter ces choix.
Quelle différence existe entre une formation obligatoire et non obligatoire ?
Une formation obligatoire conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’un texte. Les autres actions répondent à un objectif d’adaptation, d’évolution ou de développement des compétences, avec des règles de réalisation qui peuvent différer.
Le salarié peut-il refuser une formation prévue par l’employeur ?
Un refus n’a pas les mêmes conséquences selon la nature, les modalités et le moment de la formation. Lorsqu’elle relève de l’adaptation au poste et se déroule sur le temps de travail, elle s’impose généralement au salarié, sous réserve de situations particulières.
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