Exemple de plan de formation : un modèle Excel prérempli et sa méthode en 10 étapes

Exemple de plan de formation à copier dans Excel

Cet exemple de plan de formation peut être copié directement dans Excel ou Google Sheets. Il couvre les principales finalités d’un plan de développement des compétences, ou PDC, tout en laissant les montants à compléter selon vos devis et règles internes.

Les champs « selon devis » évitent de figer trop tôt le budget prévisionnel. Pensez à rapprocher coût pédagogique, frais annexes et coût salarial, puis à comprendre la taxe de formation professionnelle pour mieux situer les dépenses dans votre politique de formation.

Ce tableau de bord doit rester vivant : actualisez le statut, les dates, le financement et les KPI après chaque action de formation. Vous pourrez ainsi comparer le plan prévisionnel au réalisé et vérifier que chaque besoin de formation répond bien à un écart de compétences concret.

Modèle vierge de plan de formation : les colonnes à prévoir

Un modèle vierge de plan de formation doit relier chaque demande à un axe stratégique, à un écart de compétences mesurable, à une action précise, à son coût et à ses résultats. Cette structure transforme le plan de développement des compétences en outil de décision, plutôt qu’en simple catalogue de formation.

Commencez par les colonnes axe stratégique, besoin de formation, compétence actuelle et compétence cible. Elles permettent de vérifier l’alignement avec la politique de formation et de qualifier le besoin, qu’il concerne l’adaptation au poste, le maintien dans l’emploi, l’employabilité ou une évolution professionnelle. Ajoutez la source du besoin, par exemple un entretien annuel, un entretien professionnel ou une demande du manager.

Prévoyez ensuite action de formation, objectif attendu, bénéficiaires, format, organisme et calendrier. L’objectif pédagogique doit décrire ce que le collaborateur saura faire après le programme de formation. Le format précise le choix retenu, comme le présentiel, le distanciel, l’e-learning, l’AFEST, la formation intra ou inter.

Terminez par budget prévisionnel, budget réel, financement, validation, avancement et résultats. Distinguez le coût pédagogique des frais annexes, indiquez la prise en charge envisagée, comme l’OPCO, le CPF co-construit ou les fonds propres, puis identifiez le valideur, DRH, RRH, manager ou CODIR. Les résultats peuvent réunir taux d’achèvement, progression observée, évaluation à chaud et évaluation à froid. Dans Excel ou Google Sheets, ces champs constituent un tableau de bord immédiatement exploitable.

Quel exemple choisir selon votre besoin ?

Choisissez l’exemple de plan de formation qui correspond à votre horizon de décision : annuel pour piloter l’ensemble du PDC, ciblé pour répondre à un besoin précis, rythmé par mois, semaine ou journée pour organiser un programme intensif. La bonne trame est celle qui rend visibles les actions, les échéances et les résultats attendus.

Pour un plan annuel, classez les actions par priorité, public, budget prévisionnel et calendrier de formation. Une intégration de recrue demande plutôt un parcours progressif consacré à l’adaptation au poste, avec des jalons de prise d’autonomie. En matière de conformité, suivez chaque formation obligatoire, sa date d’échéance, la convocation et le renouvellement requis afin de limiter les oublis.

Une formation transversale, comme la bureautique ou la communication, se pilote par groupes et objectifs communs. Une évolution vers un nouveau rôle part de l’écart de compétences entre le poste actuel et le poste visé, puis combine actions de formation, mise en pratique et accompagnement du manager. Pour le développement du leadership, prévoyez des mises en situation, du mentorat et une évaluation à froid. Il reste utile de comparer les organismes de formation avant d’arrêter le format et le prestataire.

Enfin, un atelier tient sur une fiche courte avec objectif d’apprentissage, participants et livrable. Un programme mensuel suit les grands jalons, tandis qu’un planning hebdomadaire ou quotidien détaille les séquences, exercices et responsabilités. Dans tous les cas, conservez quelques KPI simples : taux d’achèvement, progression et application en situation de travail.

Comment construire un plan de formation étape par étape

Construire un plan de formation consiste à partir des résultats passés, puis à relier les besoins réels de compétences aux priorités de l’entreprise. La méthode tient en dix étapes, du bilan initial jusqu’au déploiement et au suivi du plan de développement des compétences.

Commencez par : 1. dresser le bilan du PDC précédent, budget, réalisation et satisfaction ; 2. traduire la stratégie en priorités de développement des compétences ; 3. mesurer chaque écart de compétences entre le niveau actuel et le niveau attendu. Cette analyse évite de confondre un besoin de formation avec une simple demande issue d’un catalogue.

En 2023, 41 % des salariés ont suivi au moins une formation financée ou organisée par leur employeur. Source : DARES, données 2023.

Poursuivez avec : 4. collecter les besoins auprès du CODIR, de la DRH, des managers et des collaborateurs, notamment pendant l’entretien annuel ou professionnel ; 5. formuler un objectif pédagogique mesurable pour chaque action de formation ; 6. prioriser selon l’obligation, l’urgence, l’impact et le coût ; 7. concevoir le programme de formation, en choisissant le présentiel, le distanciel, l’AFEST ou la formation mixte.

Enfin : 8. établir le budget prévisionnel, avec coût pédagogique, frais annexes et financements possibles ; 9. faire valider les arbitrages par les responsables concernés et, selon la situation, consulter le CSE ; 10. communiquer puis déployer le calendrier de formation. Suivez ensuite les convocations, le taux d’achèvement et l’évaluation à froid dans un tableau de bord. Pour approfondir la méthode, vous pouvez découvrir nos conseils sur la formation professionnelle.

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