Plan de la formation en entreprise : contenu et obligations à connaître
Comprenez le rôle du plan de formation, les obligations de l’employeur et les actions à intégrer pour développer efficacement les compétences.
- Le plan de formation, officiellement nommé plan de développement des compétences, rassemble les actions prévues par l’employeur pour ses salariés.
- Il doit répondre aux besoins des postes, aux transformations de l’entreprise et aux compétences nécessaires à moyen terme.
- L’employeur doit adapter les salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
- Le plan peut inclure des formations obligatoires ou non obligatoires, en présentiel, à distance, en AFEST ou en formation interne.
- Chaque action doit préciser son objectif, son public, son calendrier, son coût et les critères utilisés pour évaluer son efficacité.
Plan de formation ou plan de développement des compétences : de quoi parle-t-on ?
Le plan de développement des compétences, ou PDC, est le document par lequel l’employeur organise et pilote les actions destinées à adapter les salariés à leur poste et à développer leurs compétences. Depuis 2019, cette appellation officielle remplace celle de « plan de formation », même si les deux expressions restent courantes dans les échanges entre RH, managers et salariés.
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation, à la suite de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Concrètement, le PDC transforme les besoins de l’entreprise et les écarts de compétences observés en actions planifiées. La DRH, le RRH ou le responsable formation peut s’appuyer sur les fiches de poste, les entretiens annuels et professionnels, les retours des managers, un référentiel de compétences ou une démarche de GEPP. Le document précise ensuite les publics concernés, les priorités, le calendrier, les formats et le budget prévisionnel.
Le plan de la formation ne se résume donc pas à un catalogue de stages. C’est un outil d’arbitrage qui relie adaptation au poste, employabilité, formations obligatoires et objectifs du CODIR. Il s’inscrit notamment dans le cadre de l’article L6321-1 du Code du travail et, concernant l’information-consultation du CSE, de l’article L2312-22. Pour aller plus loin, vous pouvez comprendre le contenu et les obligations du plan de formation.
À quoi sert un plan de formation en entreprise ?
Un plan de formation sert à donner aux salariés les compétences nécessaires pour tenir leur poste, rester employables et accompagner les évolutions de l’entreprise. Il permet aussi d’aligner les actions de formation sur les priorités stratégiques plutôt que de répondre aux demandes au cas par cas.
Le plan de développement des compétences couvre ainsi plusieurs objectifs : adaptation au poste, formations obligatoires, développement de nouvelles expertises et accompagnement d’une transformation technologique ou organisationnelle. Il aide l’employeur à anticiper les écarts de compétences avant qu’ils ne deviennent un frein à l’activité.
Le PDC peut également faciliter la mobilité interne et la fidélisation. Par exemple, une assistante administrative amenée à utiliser un nouvel ERP peut suivre une formation ciblée, puis évoluer vers des missions de coordination. L’entreprise sécurise son projet, tandis que la salariée acquiert une compétence directement applicable et ouvre de nouvelles perspectives professionnelles.
Un plan utile n’est donc ni un simple catalogue de formation ni une addition de souhaits individuels. La DRH, le responsable formation et les managers doivent croiser les besoins exprimés, les fiches de poste, la matrice de compétences et les objectifs du CODIR afin de hiérarchiser les actions. Pour approfondir cette logique, vous pouvez découvrir nos conseils pour construire des parcours de formation utiles.
Quelles sont les obligations légales de l’employeur ?
L’employeur doit assurer l’adaptation de chaque salarié à son poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi. En revanche, le Code du travail n’impose pas à toutes les entreprises de formaliser systématiquement un plan de développement des compétences.
« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi. » Code du travail, article L6321-1, dans le cadre réformé par la loi du 5 septembre 2018.
Cette obligation suppose d’agir lorsque la fiche de poste, les technologies ou l’organisation évoluent. Un écart de compétences repéré par un manager, lors d’un entretien annuel ou d’un entretien professionnel, ne peut donc pas rester sans réponse s’il compromet l’employabilité. Une formation obligatoire est réalisée sur le temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération et de la protection sociale.
Formaliser un PDC reste néanmoins fortement recommandé pour prouver les actions engagées et garantir des choix cohérents. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être informé et consulté dans le cadre prévu par l’article L2312-22, notamment sur les orientations de la formation et le plan envisagé.
Enfin, la DRH ou le responsable formation doit garantir un accès non discriminatoire aux actions. Les décisions doivent reposer sur des critères professionnels objectifs. Lorsque la formation relève du plan de formation de l’entreprise, son coût et les frais associés sont pris en charge par l’employeur, éventuellement avec l’appui de l’OPCO.
Quelles actions intégrer au plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences peut réunir des formations obligatoires ou non obligatoires, mais aussi une AFEST, un bilan de compétences ou une VAE. Le bon choix dépend de la compétence visée, des contraintes du salarié et des conditions concrètes de réalisation.
Le PDC peut combiner présentiel, distanciel, e-learning ou blended learning. L’action peut être organisée en formation interne, avec les ressources de l’entreprise, ou en formation externe, au format intra-entreprise ou inter-entreprises. Une AFEST convient particulièrement lorsqu’il faut apprendre un geste, une procédure ou un outil directement en situation de travail.
| Action | Consentement et conséquences |
|---|---|
| Formation obligatoire | Elle s’impose au salarié, se déroule sur le temps de travail effectif et maintient la rémunération ainsi que la protection sociale. |
| Formation non obligatoire | Elle a généralement lieu sur le temps de travail. Hors temps de travail, elle nécessite l’accord écrit du salarié selon les règles applicables. |
| Bilan de compétences ou VAE | Le consentement du salarié est requis. Un refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. |
La DRH, le RRH ou le responsable formation doit donc préciser, pour chaque action, son statut, son format, sa durée et ses modalités. Un manager peut, par exemple, proposer un e-learning court pour maîtriser un logiciel, puis une AFEST pour vérifier son utilisation au poste. Pour structurer ces choix sans oublier les informations essentielles, vous pouvez utiliser un exemple de plan de formation prérempli.
FAQ
Quelle différence existe-t-il entre plan de formation et plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences a remplacé juridiquement le plan de formation depuis le 1er janvier 2019. L’ancienne expression reste néanmoins courante dans les entreprises et désigne généralement le même outil de pilotage.
L’employeur est-il obligé d’établir un plan de formation ?
Aucune obligation générale n’impose à toutes les entreprises de formaliser systématiquement un plan. L’employeur doit toutefois assurer l’adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Le salarié peut-il refuser une formation prévue par l’employeur ?
Une formation obligatoire liée au poste constitue généralement une modalité d’exécution du contrat de travail et ne peut pas être refusée sans motif légitime. Le consentement du salarié peut en revanche être requis pour certaines actions non obligatoires, notamment lorsqu’elles se déroulent hors du temps de travail.
Qui finance les actions inscrites au plan de développement des compétences ?
L’employeur prend en charge les coûts des actions qu’il inscrit au plan ainsi que les frais associés selon les règles applicables dans l’entreprise. Une prise en charge complémentaire peut parfois être sollicitée auprès de l’opérateur de compétences, notamment pour les petites entreprises.
Quelles informations faut-il inscrire dans un plan de formation ?
Un plan exploitable précise les besoins identifiés, les salariés concernés, les objectifs, le format, la durée, le calendrier et le budget de chaque action. Il prévoit aussi des indicateurs permettant de vérifier l’acquisition et l’utilisation des compétences.
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