Entreprise plan de formation : 8 étapes pour respecter vos obligations et agir
Obligations, salariés concernés, choix des actions et priorités : construisez un plan de développement des compétences réellement opérationnel.
- Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation porte officiellement le nom de plan de développement des compétences.
- L’employeur n’est pas toujours tenu de formaliser un plan, mais il doit adapter les salariés à leur poste et préserver leur employabilité.
- Tous les salariés peuvent être concernés, y compris les alternants, sans condition générale d’ancienneté et sans sélection discriminatoire.
- Un plan efficace part de la stratégie et des écarts de compétences, puis précise les objectifs, les publics, les modalités, le calendrier et le budget.
- Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté dans le cadre des consultations prévues sur la politique sociale et la formation.
Plan de formation ou plan de développement des compétences : de quoi parle-t-on ?
Le plan de formation porte désormais le nom de plan de développement des compétences (PDC). Il désigne le cadre dans lequel l’employeur organise les actions nécessaires à l’adaptation au poste, au maintien dans l’emploi et à l’employabilité des salariés.
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. Source : loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Les deux expressions coexistent parce que « plan de formation » reste bien installé dans les habitudes des salariés, managers, DRH et responsables formation. L’expression « entreprise plan de formation » apparaît encore dans les recherches, les échanges internes et certains documents, même si PDC est aujourd’hui le terme à retenir. Le Code du travail, notamment l’article L6321-1, encadre les obligations de l’employeur en matière d’adaptation et de maintien de la capacité à occuper un emploi.
Surtout, le PDC ne doit pas être réduit à un catalogue annuel de stages. Il traduit une politique de formation reliant les besoins du terrain, les écarts de compétences, les évolutions des métiers et les priorités de l’entreprise. Il permet ensuite d’arbitrer les actions, les formats et le budget formation entreprise, puis d’en suivre les résultats. Pour approfondir cette logique, vous pouvez découvrir nos conseils pour construire vos projets de formation.
Le plan de formation est-il obligatoire pour l’entreprise ?
Non, aucune obligation générale n’impose à toutes les entreprises de formaliser un plan de formation. En revanche, l’employeur doit adapter chaque salarié à son poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, conformément à l’article L6321-1 du Code du travail.
Cette distinction est essentielle. L’absence de document nommé plan de développement des compétences ne constitue pas, à elle seule, un manquement. Mais si un salarié ne maîtrise plus un outil indispensable, n’est pas préparé à l’évolution de ses missions ou voit son employabilité se dégrader sans accompagnement, l’employeur peut être mis en cause. Formaliser un PDC permet donc de démontrer que les obligations de formation employeur sont suivies et traduites en actions concrètes.
En 2023, 41 % des salariés ont suivi au moins une formation financée ou organisée par leur employeur. Source : DARES, données 2023.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté sur le plan dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale, selon l’article L2312-22 du Code du travail. La DRH ou le responsable formation doit présenter des priorités cohérentes, issues notamment des besoins remontés par les managers et des écarts de compétences constatés.
Le bon réflexe consiste donc à tracer les besoins, les décisions et les actions réalisées, même avec un dispositif simple. Pour compléter ce cadrage, vous pouvez comprendre qui finance le plan et quels salariés sont concernés.
Quels salariés et quelles actions intégrer au plan ?
Tous les salariés peuvent être intégrés au plan de développement des compétences, sans condition d’ancienneté, y compris les personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. L’employeur doit retenir des critères objectifs, liés aux postes, aux projets et aux besoins en compétences, sans sélection discriminatoire.
Concrètement, un manager peut signaler qu’une assistante doit maîtriser un nouveau logiciel, tandis que la DRH identifie un besoin collectif en cybersécurité. Le PDC peut ainsi couvrir l’adaptation au poste, le maintien dans l’emploi et l’employabilité, tout en tenant compte des écarts de compétences repérés lors des entretiens.
| Catégorie | Finalité ou exemples |
|---|---|
| Formation obligatoire | Sécurité, réglementation, habilitation ou compétence indispensable à l’activité |
| Formation non obligatoire | Perfectionnement, évolution professionnelle ou préparation à de nouvelles missions |
| Autres actions | Bilan de compétences, VAE, validation des acquis de l’expérience |
| Modalités possibles | Présentiel, distanciel, e-learning, AFEST ou format mixte |
L’article L6312-1 du Code du travail permet d’inscrire différentes actions dans la politique de formation. Une AFEST, ou formation en situation de travail, convient par exemple lorsqu’un salarié doit apprendre un geste ou un processus directement sur son poste. Selon l’objectif, l’action peut aussi être assurée en interne ou par un organisme de formation externe. Le responsable formation doit donc choisir le format d’après l’usage attendu, les contraintes de temps et le niveau d’accompagnement nécessaire.
Comment construire un plan de formation étape par étape ?
Pour construire un plan de formation, partez des priorités de l’entreprise, mesurez les compétences manquantes, puis transformez-les en actions ciblées, budgétées et planifiées. La méthode tient en huit étapes, de l’analyse stratégique au déploiement du plan de développement des compétences.
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Traduisez d’abord les projets de l’entreprise en compétences attendues, par exemple la maîtrise d’un nouveau CRM. 2. Recueillez ensuite les besoins issus des entretiens annuels, des entretiens professionnels, de la GEPP, des managers et des salariés. 3. Comparez les compétences détenues avec celles requises afin de qualifier chaque écart de compétences.
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Fixez des objectifs opérationnels observables, comme réaliser une tâche sans assistance ou réduire les erreurs. 5. Priorisez les actions selon leur caractère obligatoire, leur urgence, leur impact métier, le budget formation et le nombre de personnes concernées. Pour structurer ce travail, vous pouvez utiliser un exemple de plan de formation prérempli.
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Sélectionnez les salariés et la modalité adaptée : présentiel, distanciel, e-learning, AFEST, formation interne ou organisme externe. 7. Planifiez les dates, les coûts, les absences et les responsables de suivi. 8. Faites valider les arbitrages par la direction, organisez la consultation du CSE lorsque l’entreprise est concernée, puis lancez les inscriptions, convocations et évaluations. Un tableau partagé ou le SIRH évite les relances dispersées et rend l’avancement visible.
FAQ
Quelle différence existe-t-il entre plan de formation et plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation depuis le 1er janvier 2019. Cette nouvelle appellation met davantage l’accent sur les compétences à acquérir que sur l’accumulation de stages.
Une entreprise est-elle obligée de créer un plan de formation formalisé ?
Il n’existe pas d’obligation générale imposant à toute entreprise de rédiger un plan annuel. En revanche, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Quels salariés peuvent bénéficier du plan ?
Tous les salariés peuvent être concernés, quel que soit leur contrat ou leur ancienneté, y compris les alternants. L’employeur choisit les bénéficiaires selon les besoins professionnels, sans appliquer de critère discriminatoire.
Quelles actions peut-on intégrer au plan de développement des compétences ?
Le plan peut réunir des formations obligatoires ou facultatives, une AFEST, un bilan de compétences ou un accompagnement à la VAE. Les actions peuvent se dérouler en présentiel, à distance, en e-learning ou dans un format mixte.
Qui finance les formations prévues par l’entreprise ?
Les actions décidées dans le cadre du plan sont en principe financées par l’employeur, avec une prise en charge possible selon les règles de l’OPCO. Les conditions de rémunération et de réalisation pendant ou hors temps de travail dépendent notamment du caractère obligatoire de l’action.
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