Plan de formation entreprise : les 4 règles à connaître avant de former vos salariés
Découvrez qui peut bénéficier du plan de formation, ce que l'employeur doit prévoir et comment distinguer les actions obligatoires des autres formations.
- Depuis le 1er janvier 2019, le terme juridique est « plan de développement des compétences », même si l'expression « plan de formation » reste courante.
- Établir un plan formalisé n'est pas une obligation générale, mais l'employeur doit adapter les salariés à leur poste et préserver leur capacité à occuper un emploi.
- Les salariés en CDI, CDD, apprentissage ou contrat de professionnalisation peuvent en bénéficier, sans condition générale d'ancienneté.
- L'employeur choisit les actions et les bénéficiaires selon les besoins de l'entreprise, sans discrimination, mais chaque salarié peut présenter une demande.
- Les règles concernant le temps de travail, la rémunération et le refus du salarié dépendent notamment du caractère obligatoire ou non de la formation.
Plan de formation ou plan de développement des compétences : de quoi parle-t-on ?
Le plan de formation entreprise désigne l’ensemble organisé des formations décidées par l’employeur pour ses salariés. Depuis 2019, son nom juridique est plan de développement des compétences, souvent abrégé PDC.
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. Source : loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Ce changement de vocabulaire traduit une évolution de fond. Le PDC ne consiste pas simplement à proposer un catalogue de formation dans lequel chaque salarié choisirait un stage. Il sert à programmer et à prioriser des actions de formation en fonction des besoins réels de l’entreprise, des métiers et des équipes.
Ses finalités sont concrètes : adapter les salariés à leur poste, accompagner les évolutions technologiques ou organisationnelles, maintenir leur capacité à occuper un emploi et développer de nouvelles compétences. L’article L6321-1 du Code du travail précise notamment les responsabilités de l’employeur en matière d’adaptation au poste et de maintien de l’employabilité.
En pratique, la direction, la DRH, le responsable formation et les managers doivent relier la formation professionnelle continue aux objectifs de l’entreprise. Une demande individuelle peut être pertinente, mais elle doit être rapprochée d’une fiche de poste, d’un référentiel de compétences ou d’une priorité stratégique. Le PDC devient ainsi un outil de pilotage, et non une simple liste de stages à financer.
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
Non, l’employeur n’est pas tenu d’établir formellement un plan de développement des compétences. En revanche, l’absence de PDC ne le dispense jamais de ses responsabilités en matière d’adaptation au poste, d’employabilité et de formations imposées par l’activité.
« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. » Source : Code du travail, article L6321-1, dans sa rédaction issue de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Concrètement, les obligations de formation employeur peuvent résulter du Code du travail, mais aussi d’une convention collective, d’un accord collectif ou du contrat de travail. Certaines actions sont indispensables pour exercer un métier ou travailler en sécurité, tandis que d’autres deviennent nécessaires lorsque les outils, l’organisation ou le contenu d’un poste évoluent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit par ailleurs être consulté sur le plan dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
Le défaut de formation peut créer un risque juridique si un salarié n’a pas été préparé aux changements de son poste ou si son employabilité n’a pas été entretenue. L’entreprise s’expose alors à un contentieux et, selon la situation, à une demande d’indemnisation. Pour sécuriser la démarche, la direction, la DRH, le RRH ou le responsable formation ont donc intérêt à documenter les besoins, les décisions et les actions réalisées. La méthode Construire un plan de formation en 8 étapes permet de passer d’obligations dispersées à un pilotage vérifiable.
Qui peut bénéficier du plan de formation de l’entreprise ?
Tous les salariés peuvent bénéficier du plan de développement des compétences, sans condition d’ancienneté. Le PDC concerne aussi bien les personnes en CDI ou en CDD que les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation.
L’employeur choisit les bénéficiaires en fonction des besoins du poste, des compétences à développer et des priorités de l’entreprise. Par exemple, un manager peut signaler qu’une assistante en CDD doit maîtriser un nouvel outil, tandis qu’un apprenti peut suivre une formation obligatoire salarié liée à la sécurité. Ces décisions ne peuvent toutefois reposer sur un critère discriminatoire, comme l’âge, le sexe, l’origine ou la situation familiale.
Un salarié peut également prendre l’initiative. Il peut formuler sa demande auprès de son manager, de la DRH, du RRH ou du responsable formation, notamment pendant l’entretien annuel ou l’entretien professionnel. Il gagne à expliquer le lien entre la formation souhaitée, sa fiche de poste, son évolution et une compétence concrètement mobilisable. L’employeur reste libre d’accepter, de reporter ou de refuser cette demande.
Pour anticiper les arbitrages, il est utile de comprendre qui finance la formation et quels salariés sont concernés. Un refus n’empêche pas d’examiner une autre solution, comme le compte personnel de formation, éventuellement dans une logique de CPF co-construit avec l’entreprise.
Quelles actions peut contenir un plan de formation ?
Un plan de formation peut réunir des formations obligatoires ou non obligatoires, des actions d’adaptation au poste et des parcours de développement des compétences. Il peut aussi intégrer un bilan de compétences, une VAE, des actions d’apprentissage ou une AFEST.
Les formations obligatoires répondent à une exigence légale, réglementaire ou conventionnelle, par exemple un recyclage SST, une FIMO, une FCO ou un CACES selon l’activité. Elles sont réalisées sur le temps de travail effectif avec maintien de la rémunération. Les formations non obligatoires servent plutôt à maîtriser un nouvel outil, préparer une mobilité ou acquérir des blocs de compétences.
| Action ou format | Utilité principale |
|---|---|
| Bilan de compétences | Clarifier un projet professionnel |
| VAE | Faire reconnaître l’expérience acquise |
| AFEST | Apprendre directement en situation de travail |
| Présentiel, distanciel ou e-learning | Adapter l’apprentissage aux contraintes |
| Intra, inter ou formation interne | Former une équipe ou plusieurs publics |
L’employeur peut choisir une formation externe sur catalogue, un programme sur mesure ou une formation hybride combinant plusieurs modalités. L’AFEST, ou action de formation en situation de travail, convient notamment lorsqu’un geste, une procédure ou un savoir-faire métier doit être transmis puis analysé.
Pour sélectionner la bonne combinaison, la DRH, le responsable formation et le manager doivent partir des besoins des salariés bénéficiaires, pas du format le plus séduisant. Une fiche de poste et un référentiel de compétences permettent d’arbitrer utilement. Vous pouvez aussi découvrir nos conseils sur la formation professionnelle pour structurer ce choix.
FAQ
Quelle différence existe-t-il entre plan de formation et plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est le nom juridique utilisé depuis le 1er janvier 2019. Il remplace l'ancien plan de formation et regroupe les actions décidées par l'employeur pour adapter, professionnaliser ou faire évoluer les salariés.
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?
Aucune obligation générale n'impose à toutes les entreprises de formaliser un plan annuel. En revanche, l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, sous réserve de règles conventionnelles plus précises.
Quels salariés peuvent bénéficier du plan de formation de l'entreprise ?
Les salariés en CDI ou CDD, ainsi que les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, peuvent être concernés sans condition générale d'ancienneté. Le choix doit reposer sur des critères professionnels et ne peut pas être discriminatoire.
Qui décide des formations et un salarié peut-il en demander une ?
L'employeur décide des actions inscrites au plan et des salariés qui en bénéficient. Un salarié peut proposer une formation, mais sa réalisation dans ce cadre reste soumise à l'accord de l'employeur.
Un salarié peut-il refuser une formation prévue par l'employeur ?
Le refus d'une formation nécessaire au poste et organisée pendant le temps de travail peut, selon les circonstances, constituer une faute. L'accord du salarié est toutefois requis dans certaines situations, notamment pour certaines actions non obligatoires réalisées hors temps de travail ou lorsqu'un dispositif spécifique l'impose.
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