Plan de formation d’une entreprise : est-il obligatoire et que doit-il contenir ?

Plan de formation ou plan de développement des compétences : définition et différence

Le plan de formation et le plan de développement des compétences désignent aujourd’hui la même démarche. Depuis le 1er janvier 2019, à la suite de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, la seconde expression est l’appellation juridique officielle, même si la première reste couramment utilisée.

Concrètement, le plan de formation d une entreprise traduit sa politique de formation en actions planifiées. L’employeur, avec la DRH, le responsable formation et les managers, identifie les écarts entre les compétences disponibles et celles nécessaires. Il arbitre ensuite les priorités, les salariés concernés, le calendrier, les formats et le budget de formation.

En 2023, 41 % des salariés ont suivi au moins une formation financée ou organisée par leur employeur. Source : Dares, données 2023.

Le PDC ne se limite donc pas à un catalogue de stages. Il répond aux obligations d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi prévues par l’article L6321-1 du Code du travail, tout en accompagnant l’employabilité, la mobilité ou la stratégie de l’entreprise. Il peut réunir des formations obligatoires et non obligatoires, en présentiel, à distance ou en situation de travail. Pour passer de la définition à un document opérationnel, vous pouvez voir le contenu détaillé d’un plan de formation.

À quoi sert un plan de formation en entreprise ?

Un plan de formation sert à organiser les compétences dont l’entreprise et ses salariés ont besoin, aujourd’hui comme demain. Il permet de passer de demandes dispersées à des actions cohérentes, priorisées selon les postes, les transformations prévues et les moyens disponibles.

Sa première fonction consiste à réduire l’écart entre les compétences détenues et celles requises. Une nouvelle recrue peut ainsi devenir plus rapidement autonome, tandis qu’un salarié confronté à un nouvel outil bénéficie d’une action de formation adaptée. Le plan de développement des compétences contribue ainsi à l’adaptation au poste, au maintien dans l’emploi et au respect des obligations de formation de l’employeur, notamment en matière de sécurité ou de conformité.

Le PDC aide également à préparer les évolutions technologiques et organisationnelles. Il peut soutenir la polyvalence, l’upskilling, le reskilling ou une mobilité interne, sans attendre qu’un besoin devienne urgent. Pour la DRH, le responsable formation et les managers, c’est aussi un cadre utile pour relier les besoins remontés lors des entretiens à la politique de formation et aux priorités de l’entreprise.

Enfin, un plan bien construit favorise l’employabilité, la fidélisation et la performance collective. Son utilité se vérifie sur le terrain : meilleure maîtrise des tâches, intégration plus fluide, mobilité facilitée et compétences réellement transférées au poste. La formation devient alors un investissement piloté, et non une simple succession de stages.

Quelles sont les obligations légales de l’employeur ?

L’employeur n’a pas l’obligation générale de formaliser un plan de formation. En revanche, l’article L6321-1 du Code du travail lui impose d’adapter chaque salarié à son poste et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, notamment face aux évolutions technologiques ou organisationnelles.

Le plan de développement des compétences permet de démontrer que ces obligations sont suivies concrètement. La DRH, le responsable formation et les managers doivent sélectionner les salariés selon des critères professionnels objectifs, sans discrimination. Les actions de formation en entreprise peuvent notamment inclure une formation obligatoire ou non obligatoire, un bilan de compétences, une VAE ou une action en alternance, conformément aux catégories prévues par l’article L6312-1.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté sur le plan de développement des compétences. Source : Code du travail, articles L2312-22 et L2312-24.

Lorsqu’une formation se déroule pendant le temps de travail, elle constitue du temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération et de la protection sociale. L’employeur prend en charge le coût pédagogique ainsi que les frais annexes prévus, même si un financement par l’OPCO peut parfois intervenir. Une formation non obligatoire hors temps de travail exige un cadre spécifique et l’accord du salarié.

Le PDC doit enfin permettre de vérifier qui bénéficie réellement de la politique de formation. Pour sécuriser ce point, il est utile de comprendre qui finance la formation et quels salariés sont concernés.

Quelles actions intégrer au plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences peut intégrer les formations imposées par la réglementation ou nécessaires au poste, mais aussi des actions destinées à faire évoluer les compétences. Le bon contenu dépend de l’écart constaté entre le niveau actuel du salarié et l’objectif professionnel visé.

Les modalités peuvent ensuite varier. Le présentiel convient aux mises en pratique collectives, tandis que le distanciel et l’e-learning offrent davantage de souplesse. Le blended learning combine plusieurs formats. Une formation interne mobilise les compétences disponibles dans l’entreprise, alors qu’un organisme externe apporte une expertise ou une certification spécifique.

Pour chaque action, la DRH ou le responsable formation doit préciser l’objectif, le public, le format, la durée et le coût. La consultation du CSE, lorsqu’elle s’applique, permet aussi d’examiner la cohérence du PDC avec la politique de formation. Pour affiner ces choix, vous pouvez découvrir nos conseils pour choisir une formation.

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