Plan de formation d'une entreprise : les règles à vérifier avant de commencer
Définition, obligations, actions éligibles et première étape pour bâtir un plan de développement des compétences utile et conforme.
- Le plan de formation, officiellement appelé plan de développement des compétences, organise les actions décidées par l'employeur pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés.
- Formaliser un plan n'est pas systématiquement obligatoire, mais l'employeur doit assurer l'adaptation au poste et veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.
- Tous les salariés peuvent être concernés, sous réserve de choix fondés sur des critères professionnels et non discriminatoires.
- Le plan peut réunir des formations obligatoires, des actions de développement des compétences, une VAE ou un bilan de compétences, tandis que le CPF relève en principe de l'initiative du salarié.
- La première action consiste à relier chaque projet ou évolution de métier à une compétence attendue, un public prioritaire et un objectif mesurable.
Plan de formation ou plan de développement des compétences : de quoi parle-t-on ?
Le plan de formation d'une entreprise est la feuille de route qui organise les actions nécessaires pour adapter les salariés à leur poste, maintenir leur employabilité et accompagner les projets de l’entreprise. Depuis 2019, son appellation juridique est plan de développement des compétences, souvent abrégée en PDC.
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences, en application de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Prévu par le Code du travail, notamment les articles L6321-1 et L6312-1, le PDC relève de l’initiative de l’employeur. Il peut réunir des formations obligatoires ou non obligatoires, une VAE, un bilan de compétences ou une AFEST, c’est-à-dire une formation en situation de travail. Il ne doit pas être confondu avec le compte personnel de formation, même si PDC et CPF peuvent parfois s’articuler.
Concrètement, la DRH ou le responsable formation croise la stratégie de l’entreprise avec les besoins remontés par les salariés et les managers. Entretiens professionnels, GEPP, GPEC, people reviews et référentiel de compétences permettent de réaliser une analyse des écarts de compétences, puis de choisir les actions prioritaires.
Le document précise généralement les publics concernés, les compétences visées, les formats, le calendrier et le budget. Selon la situation de l’entreprise, sa préparation implique aussi une consultation CSE, le Comité social et économique. Pour prolonger cette démarche, vous pouvez découvrir nos conseils pratiques sur la formation.
Le plan de formation est-il obligatoire pour l’entreprise ?
Non, l’entreprise n’est pas tenue de formaliser chaque année un plan de formation. En revanche, l’employeur doit former les salariés lorsque cela est nécessaire pour assurer leur adaptation au poste et préserver leur capacité à occuper un emploi.
« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. » Code du travail, article L6321-1, dans le cadre de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Ces obligations de formation employeur existent donc même sans document intitulé plan de développement des compétences ou PDC. Une évolution technologique, un changement d’organisation ou une exigence de sécurité peuvent rendre une formation indispensable. Formaliser le plan reste fortement conseillé pour hiérarchiser les besoins, suivre les actions et démontrer que l’entreprise agit en faveur du maintien dans l’emploi et de l’employabilité.
L’employeur conserve le pouvoir de décider des actions et des bénéficiaires. Ses choix doivent toutefois reposer sur des critères professionnels objectifs, comme les compétences requises ou les évolutions du poste, sans discrimination entre les salariés. Pour sécuriser la démarche, la DRH ou le responsable formation peut vérifier les obligations liées au plan de formation.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE, ou Comité social et économique, doit être consulté sur le plan de développement des compétences. Cette consultation ne transfère pas la décision au CSE, mais elle impose à l’employeur de présenter une démarche lisible et argumentée.
Quelles actions intégrer au plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences peut intégrer les formations nécessaires au poste, les actions favorisant le maintien dans l’emploi et celles qui préparent une évolution professionnelle. Il peut également comprendre un bilan de compétences, une VAE ou, dans certains cas, une formation linguistique.
| Catégorie d’action | Finalité concrète |
|---|---|
| Formation obligatoire | Respecter une exigence réglementaire, de sécurité ou liée à l’activité |
| Formation non obligatoire | Développer des compétences techniques ou comportementales |
| Adaptation au poste | Maîtriser un nouvel outil, une procédure ou une organisation |
| Bilan de compétences et VAE | Clarifier un projet ou faire reconnaître l’expérience acquise |
| Formation linguistique | Renforcer la maîtrise du français de certains salariés allophones |
Dans un exemple de plan de formation, une assistante administrative peut suivre une formation obligatoire sur la protection des données, puis un parcours non obligatoire pour mieux utiliser un logiciel métier. Une AFEST, ou formation en situation de travail, peut aussi être retenue lorsque l’apprentissage gagne à être directement réalisé sur le poste.
Le PDC, encadré notamment par les articles L6321-1 et L6312-1 du Code du travail, relève de l’employeur. La DRH ou le responsable formation doit donc classer chaque action selon son objectif réel. Pour certains salariés allophones, la formation linguistique peut atteindre 80 heures et viser un diplôme ou une certification attestant un niveau de français au moins égal à A2.
Enfin, le CPF ne constitue pas une action décidée unilatéralement par l’entreprise. Le compte personnel de formation appartient au salarié, qui reste autonome dans son utilisation, même lorsqu’une articulation avec le PDC est envisagée.
Étape 1 : aligner le plan sur la stratégie de l’entreprise
Pour aligner le plan de développement des compétences sur la stratégie, partez des changements que l’entreprise doit réussir, puis identifiez les compétences nécessaires. Chaque action du PDC doit répondre à un projet, à un risque ou à un besoin opérationnel clairement défini.
Une migration vers un nouvel ERP, par exemple, peut exiger une meilleure maîtrise de l’outil, davantage de polyvalence et l’accompagnement de certains salariés vers de nouvelles missions. La DRH et le responsable formation doivent aussi examiner les recrutements prévus, les transformations des métiers, les obligations de sécurité, l’intégration des nouveaux arrivants et les besoins de reconversion interne.
L’étape suivante consiste à comparer les compétences disponibles avec celles qui seront requises. Les managers apportent ici une vision concrète du travail, à compléter par les entretiens, la GEPP et le référentiel de compétences. Un objectif comme « former à l’ERP » reste trop vague. Préférez un résultat observable, par exemple permettre au salarié de traiter seul une commande dans le nouvel outil ou d’appliquer une procédure de sécurité sans erreur.
Classez enfin les besoins selon leur urgence, leur impact et les populations concernées. Le budget ou un éventuel financement OPCO intervient ensuite, sans devenir le seul critère de décision. Pour rendre ces arbitrages lisibles, vous pouvez utiliser un exemple de tableau de plan de formation reliant chaque projet aux compétences attendues, aux bénéficiaires et aux objectifs mesurables.
FAQ
Quelle différence existe-t-il entre plan de formation et plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est le nom juridique utilisé depuis le 1er janvier 2019. L'expression plan de formation reste courante, mais les deux termes désignent généralement la feuille de route des actions organisées par l'employeur.
La mise en place d'un plan de formation est-elle obligatoire ?
La formalisation d'un plan n'est pas imposée à toutes les entreprises. En revanche, l'employeur doit adapter les salariés à leur poste, veiller au maintien de leur employabilité et organiser les formations rendues obligatoires par leur activité.
Qui choisit les salariés bénéficiaires du plan ?
L'employeur détermine les actions et les bénéficiaires en fonction des besoins professionnels. Ses décisions doivent reposer sur des critères objectifs et ne peuvent créer de discrimination.
Quand le CSE doit-il être consulté sur la formation ?
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les sujets liés à la formation et au développement des compétences entrent dans les consultations récurrentes du CSE. Le calendrier précis dépend notamment des accords applicables et de l'organisation des consultations dans l'entreprise.
Le CPF fait-il partie du plan de développement des compétences ?
Non, le CPF est un droit mobilisé à l'initiative du salarié, alors que le plan rassemble les actions décidées par l'employeur. Les deux dispositifs peuvent toutefois se compléter, notamment avec l'accord des parties ou un abondement.
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